6 LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA
6.1 INTRODUCCIÓN
La motivación, es un proceso multifacético que con implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la realización, no son siempre satisfechas
De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo ser humano.
De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo ser humano.
Las organizaciones triunfan o a fracasan según se desarrollen ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su permanencia, en la organización.
6.2 MARCO TEÓRICO
6.2.1 Definición de motivación
La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
6.2.2 Proceso de motivación
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente, que origina el comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo (homeostasis) y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.
a) Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacer en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia a otro objeto, persona o situación).
Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación, al no hallar la salida normal, la tensión representada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicólogo (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o comunicarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.
6.2.3 Importancia de la motivación
6.2.4 Autores: Teorías de la motivación
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.
6.2.4 Autores: Teorías de la motivación
El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en la vida de dichos organismos. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas.
Ø Teorías de contenido: Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca[1] al crecimiento o auto perfección, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Así, Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.
[1] Logro, reconocimiento, responsabilidad, ascenso, entre otros.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel.
Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, la motivación se sustenta en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Así, Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:
A. Factores de Motivación | Intrínsecos: Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del mismo. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas.
- La realización de un trabajo interesante.
- El logro
- La responsabilidad
- El reconocimiento.
- El progreso o ascenso.
B. Factores de higiene | extrínsecos: Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
- Las condiciones de trabajo
- El salario.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa.
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación (enriquecimiento de las tareas), éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
III . Teoría de las necesidades de David McCllelland (1917- 1998)
Edificada sobre la base del trabajo del Henrio Murray (1938), McClelland estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes:
A. Necesidad de logro: Grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel. La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva menudo. McClelland considera que estas personas son las mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal por creer que todos son también guiados por altos desempeños.
A. Necesidad de logro: Grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel. La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva menudo. McClelland considera que estas personas son las mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal por creer que todos son también guiados por altos desempeños.
B. Necesidad de afiliación: La persona busca buenas relaciones interpersonales con otras. Desea gustar y ser aceptada por los demás, y da importancia a la interacción personal. Además, tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
C. Necesidad de Poder: Es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable. Esta gente se agrupa en dos tipos de necesidad de poder: personal e institucional. La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas. En contrapartida, una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo por la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. La necesidad de logro y la necesidad de poder son típicas en las gerencias medias y de la plana mayor. A diferencia de Maslow, McClelland no especificó ninguna etapa de transición entre las necesidades. La importancia de las diversas necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa.
I. Teoría de la expectativa de Victor Vroom (1932):
La motivación del trabajador depende de la intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores: a. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo su valor será de 1.
b. Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
c. Medios: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
En definitiva, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta. II. Teoría de la finalidad o Establecimiento de Metas de Edwin Locke (1938)
A finales de los años sesenta, Edwin Locke presentó su Teoría del Establecimiento de Metas, afirmando que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Las personas intentan conseguir resultados, en función de unos objetivos conscientes. Cuanto más elevado sea el objetivo que una persona desea alcanzar, mayor será su nivel de ejecución. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.
III. Teoría de la equidad de J. Stacy Adam:
En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). 
Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación.
Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación.Según la Teoría de la Equidad , el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización, con otra persona de otra organización, con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización, o con la experiencia de la propia persona en otra organización.
6.3 APLICACIÓN PRÁCTICA
Una vez desarrollado el marco teórico donde entendemos lo importante que es la motivación tanto personal, como laboral para un buen ambiente y mejor rendimiento queremos emplear algunas técnicas motivacionales aplicando fundamentalmente la teoría de los dos factores de Herzberg, atendiendo a los diez mandamientos de la motivación como la teoría de Maslow, ya que CENUMIR al dedicarse a ser una empresa de servicios, todos nuestros clientes deberán tener una imagen siempre positiva de nuestro trato y si nuestro grupo se encuentra motivado nuestros clientes estarán satisfechos.
Las técnicas que utilizaremos para nuestro grupo serán:
Ø Hacer que el grupo comparta conocimiento y experiencias fuera del entorno laboral habitual; tales como congresos, talleres, cenas o comidas, etc. Todo con un componente lúdico e innovador.
Ø Afianzando el sentimiento de pertenencia al grupo y a la empresa con tarjetas de visita, y participación activa en toma de decisiones.
Ø Todo el grupo tendrá el mismo ambiente y espacio laboral, con las mismas condiciones sin distinguir a los subordinados.
Ø Motivando al grupo a lograr un reto y un objetivo con la necesidad de trabajar en equipo y utilizar la comunicación de forma eficaz.
Ø Todos tendremos un grado de responsabilidad de acuerdo a las tareas realizadas, pudiendo tomar decisiones en un momento dado.
Ø Se realizaran reuniones mensuales con todo el grupo donde cada uno podrá exponer las necesidades del mismo y mejoras. Donde se informara del movimiento de la empresa.
Ø Se resaltara en todo momento el buen trabajo realizado y sobretodo un buen trabajo en equipo.
Ø Habrá libertad para actuar en todo momento, se dispondrá de una salita de descanso donde se podrá tomar café, fumar, o simplemente descansar unos minutos para despejarse sin control de tiempo ni horarios. (Cada uno es responsable de su trabajo y de cómo llevarlo a cabo).
Ø Estudiaremos los hábitos y la conducta de cada uno de los integrantes del grupo ante las demás personas y trataremos de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar, donde podremos dar un diagnostico de cómo es su personalidad y ver cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentran.
Ø Por último anualmente se realizará una reunión donde concluiremos el trabajo realizado durante el año y si los objetivos propuestos se han llevado a cabo, se dará como incentivo una paga por beneficios adicional.
Ø Finalmente y con los objetivos alcanzados se realizará una celebración con todo el grupo.
Teniendo en cuenta que queremos fomentar un ambiente de trabajo en equipo sin distinción de subordinados las técnicas de motivación serán igual para todo el conjunto. Aunque destacamos que el equipo directivo deberá contar con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que se permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización. Para lograr estos seremos los primeros en llevar a cabo las anteriores técnicas formuladas.
6.4 CONCLUSIÓN
La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de todos estos factores baje constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
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